最新！最高法拟出台劳动纠纷27条司法解释：想给孕妇调岗？难了！

12月12日，最高法网站发布了一则消息：《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）（征求意见稿）》向社会公开征求意见。

本次征求意见稿并非对《劳动法》《劳动合同法》的修改，而是对它们中部分条文的司法解释。因此，有自媒体作者称《劳动法》《劳动合同法》要修改是不严谨的。

本次征求意见稿共有27条，下面说说其中比较常见的几个劳动争议问题：

01  关于竞业限制违约金问题，在职期间也可以约定竞业违约金。

过去，按照《劳动合同法》23、24条，竞业限制适用于双方解除劳动合同后，竞业限制期不超过2年；竞业限制期内，原用人单位应当按月支付离职劳动者竞业补偿金，并约定违约金。

劳动者离职后违反竞业协议去存在竞争关系的用人单位工作，就要返还竞业补偿金，并赔偿违约金。

不少互联网大厂员工栽在了这个问题上，曾有某大厂程序员离职后从原单位拿每个月10万的竞业补偿金，约定6个月的竞业限制期，总共拿了60万（税前），但同时单位也约定，违反竞业协议的劳动者要赔偿120万的赔偿金。

6个月内，该员工化名去其他企业工作，且并未领取报酬，但仍被原单位发现，最终被告上法庭。法院判决，该员工不仅要退回60万竞业补偿金，还要赔偿120万违约金。

可《劳动合同法》并未明确在职期间的竞业限制。

实务中，有部分劳动者在职期间存在去其他公司兼职，或者自己开办公司的情况，实质上也已经违反了竞业限制，且情况更为恶劣，可因为《劳动合同法》中关于竞业限制的条款适用于结束劳动合同后，而且在职期间用人单位也未给予竞业补偿金。

所以，在用人单位发起诉讼要求劳动者赔偿违约金时，部分劳动者会以“在职期间不得约定竞业限制、未支付经济补偿”为由请求确认竞业限制条款无效。

本次司法解释对该情况做出了说明，其中第18条规定，劳动者和用人单位约定在职期间竞业限制条款，劳动者违反竞业限制后，以在职期间不得约定竞业限制、未支付经济补偿为由请求确认竞业限制条款无效的，人民法院不予支持。

很明显，竞业限制条款将适用于在职期间。

对于用人单位来说，对于负有保密责任的人员，可以在劳动合同中约定在职期间和离职后的竞业限制条款和违约金，并在每月的工资中体现在职期间的竞业限制补偿金，这样一旦发生在职期间违反竞业限制的情况，方便用人单位维护自身合法权益。

02  关于因劳动者自身原因未与用人单位签订合同的补偿。

根据《劳动合同法》，用人单位未与劳动者订立书面劳动合同，应向劳动者每月支付二倍的工资。该类劳动纠纷中，劳动者以未签订劳动合同为由索赔的，法院一般都会支持用人单位在原来每月发放工资的基础上，再发同样数额的工资。

本次司法解释对此做出了豁免条款，其中明确规定“因劳动者自身原因未订立劳动合同的，劳动者请求用人单位支付未订立书面劳动合同第二倍工资的，人民法院不予支持”。

即，如果是劳动者自身原因不愿意签订劳动合同的，用人单位不支付2倍工资。当然，法院认定“劳动者自身原因”需要证据，比如用人单位明确通知劳动者签订合同，劳动者拒绝签订合同的聊天记录，或者书面证据等。

03  关于用人单位以更换单位名称的方式规避与劳动者签订无固定期劳动合同的。

《劳动合同法》规定，劳动者与用人单位连续订立二次固定期限劳动合同，合同期结束后续签劳动合同的，应当签订无固定期劳动合同。

实际中，部分不良公司为了规避与劳动者签订无固定期劳动合同，会在第一个合同期结束后，更换用人单位名称与劳动者签订第二个劳动合同，然后两个公司名称交替进行，以此规避“连续订立两次固定期限劳动合同后，应当签订无固定期限合同”的规定。

本次司法解释明确规定，“劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，双方通过交替变换用人单位名称再次订立劳动合同，期限届满的，应当认定为已签订两次固定期限劳动合同”。

同时，本次司法解释还明确规定，用人单位与劳动者约定不缴纳社保的，协议无效；用人单位对劳动者的工作地点、岗位进行调整， 必须有出于运营需要的客观实际理由，且不能有歧视性、侮辱性的情形。

对于广大在职期间怀孕的女性来说，该条规定可以更好地保护她们的合法权益。

来源：法律LOOK