人民法院审理劳动争议案件审判指导意见（2025年2月整理）

盖然性证明标准，是指基于主观反映客观的限制，司法上要求法官按照一定的庭审程序，在对证据进行调查、审查、综合的基础上形成相当程度上的内心确认的一种证明规则。企业高管利用其掌握企业印章的职务之便，伪造高薪劳动合同，牟取不正当利益是客观存在的现象，但在公章真实的情况下劳动合同是否系伪造极难辨认，且现有的司法鉴定技术对此也一般不能给出精确的结论，故需要法官发挥主观能动性，综合案情，从证据盖然性的角度进行审查认定。

依据《民事诉讼法》及《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》，可从涉诉高管人员是否有机会接触或使用公章；通过笔迹鉴定，看劳动合同的实际形成时间是否与落款时间一致；与公司相关经营情况相比，劳动合同约定薪酬是否合理；高管于法庭上对于讼争劳动合同相关问题的陈述等几个方面类分析认定。

若劳动者在与新的用人单位签订劳动合同时约定前者不得与其他任何单位保有劳动关系的，劳动者隐瞒相关事实与新单位订立合同的行为构成欺诈。《劳动法》第18条规定：“下列劳动合同无效：（一）违反法律、行政法规的劳动合同；（二）采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。确认劳动合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。劳动合同的无效，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。”故若存在上述情形，劳动者与新用人单位签订的劳动合同将依法被确认无效，劳动者应承担对其不利的法律后果。但是，如果劳动者已经为新用人单位付出了劳动，则即使二者间的劳动合同已被确认无效，用人单位仍应当向劳动者支付劳动报酬，劳动报酬数的额若双方有约定的则依其约定进行确认，无约定的参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

对劳动债权进行执行上的限制，是相对于劳动债权优先性而言的。关于劳动债权是不是优先权之一种，进而能够针对人民法院查封、扣押或冻结的财产申请参加分配程序，主张优先于担保物权等类别的债权进行受偿，向来存有争论。立足于目前司法实践，劳动债权具备有限制的优先性。

1.维稳的现实需要。市场经济运行过程中，企业因决策失误、市场环境发生重大变动等原因陷入营运困难，不得不停产、歇业甚至破产，依靠劳动技能在企业就业的广大职工也随之陷入困顿。在各级政府面临严峻的维稳形势之下，在法院也承担着能动司法职能情形下，确保失业职工情绪稳定，维护好他们的切身利益，尤显重要。

2.参照现有法律规定。在有关执行的法律法规中，并没有明确规定劳动债权优先受偿的法律规范，但《企业破产法》第132条对劳动债权的优先性做了有限制性的规定。因此，在民事强制执行过程中，可以比照该条款赋予部分劳动债权优先性。

3.符合法律实施需求。劳动者权益保护依赖于日益彰显的权利保护意识、渐趋完备的权利保护规则体系和良性的司法实践环境。虽然劳动合同法、社会保险法等法律法规已经出台，但劳动者据此维护自身权益还需要一个实践过程，各项劳动保障制度的建立也依赖于政府有关部门的长期努力。良好的法律实施效果还需要其他部门法予以协同配合，更需要执法者周全考虑。

1.时间上的限制。比照《企业破产法》第132条，该条对劳动债权保护的期限为“本法施行后，破产人在本法公布之日前”，换言之，破产人在“本法公布之日后”欠付的劳动债务，劳动者即不再享有优先于担保物权的优先权，由此可见立法者是倾向于否定劳动债权优先性的。这是宏观上的时间限制，在民事强制执行程序中，哪一时间段的劳动债权可予以优先受偿仍然取决于实际形势的考量。

2.人员上的限制。企业职工有一般工作人员和中高级管理人员之分，这些员工都应当是劳动债权的权利主体。对于劳务派遣等非正式员工，最高人民法院以司法解释形式规定，破产企业拖欠非正式职工劳动报酬也是劳动债权。这样，非正式职工也被纳入了劳动债权的主体范围。在劳动合同法实施后，所有企业劳动者都要与企业签订劳动合同，企业正式与非正式职工具体范畴不再有所区分。如果是劳务派遣人员，其报酬应向派遣单位进行主张。

3.数额上的限制。在劳动债权数额限制上，首先，应对企业高级管理人员、高级工程技术人员等工资进行限制。因为高级管理人员工资高，作为未来损失性质的劳动补偿也相应较高，如不加限制就会对破产债权人的受偿机会产生重大影响；这些人一般具备优越的就业条件，就业机会多，因企业破产解除劳动合同后的损失不会很大。《企业破产法》第113条采纳了这一观点，将高管的工资优先权限定为“该企业职工的平均工资”。本案在委托审计过程中，对用人单位高管和高级技术人员的工资均予以核减。其次，应对劳动债权的总数额进行限制。在被执行人的执行财产尚不足以偿付担保债权情形下，如果对劳动债权予以全额赔偿，势必严重损害担保债权人的利益。因此，有必要对劳动债权的偿付数额进行限制，可以从担保物变价价款中拿出一定比例予以清偿。

4.类别上的限制。并非所有类别的劳动债权都能优先于担保债权获得清偿，要结合该劳动债权的性质、与其他类别劳动债权相比较的重要性程度以及所有劳动债权占可执行财产的份额比例等确定受偿的类别。

在劳动债权的确认过程中，首先，应由企业职工自行申报，及时提交劳动合同书、企业借款或集资的借据、代垫社保费用的证明等，据此初步确定债权范围和数额。其次，应由企业留守工作人员依据财务账册等进行调查核实，同时，为保证债权核实的公正性，其他债权人尤其是对执行财产享有担保物权的债权人有权与企业留守人员共同进入债权确认程序，并享有充分的知情权。为详细认定所有劳动债权的具体数额，在必要情况下，法院可以组织劳动债权人代表、企业以及其他债权人将所有相关材料交付专门的审计机关予以审计。法院应对债权确认的整个环节予以监督、指导，并对债权清单予以审查。

在确认劳动债权过程中，如果劳动者对有关债权清单中的债权提起异议，企业留守人员应及时予以答复，审计部门也应及时予以解释。如果异议人仍然不服有关决定或答复，其可参照企业破产法的规定，在一定期限内提起诉讼以确认相关款项。如争议属于劳动争议范畴，不必以仲裁为前置程序，可参照破产法司法实践的做法，由异议人向执行法院提起确认之诉。在用人单位的其他债权人对债权清单提起异议情形下，应当由用人单位对其异议予以审查，如异议人仍然不服审查决定，则有权向执行法院提起债权不存在的诉讼。

在劳动债权的清偿类别和数额最终确定后，即应进人最终的偿付阶段。首先，应对采取执行措施的财产进行评估、变卖；其次，就变现后的款项一部分可交付有关管理部门统一拨付给职工，一部分可直接划拨给社保经办机构，剩余部分再分配给担保权人。